[ Pobierz całość w formacie PDF ]
ośmieszenia, izolacji bądz wyeliminowania z zespołu współpracowników, opie-
rać się musi na obiektywnych kryteriach, a nie na samym przekonaniu pracow-
nika, że jest mobbingowany.
Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu
Podstawa prawna: % Art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z pózn. zm.).
e-Poradnik Gazety Prawnej
46
Czy nagrania mogą stanowić dowód w sądzie
Pracodawca w rozmowach w cztery oczy poniża pra-
cownika. Dlatego pracownik zaczął nagrywać potajem-
nie jego wypowiedzi. Czy jeśli wystąpi o odszkodowanie
za mobbing, sąd uzna za dowód sporządzane bez wie-
dzy pracodawcy nagrania tych rozmów?
Pracownik chcący uzyskać w sądzie odszkodowanie za mobbing jest zobowiąza-
ny udowodnić fakt naruszania przez pracodawcę jego praw, jak również i inne
okoliczności sprawy, jak w szczególności fakt rozstroju zdrowia wywołanego
mobbingiem czy związek przyczynowy pomiędzy faktem mobbingu a rozwiąza-
niem przez pracownika umowy o pracę. Musi więc, wnosząc pozew, dostarczyć
sądowi dowody na potwierdzenie faktów. Dowodem w procesie cywilnym mo-
że być wszystko, co zmierza do ustalenia okoliczności mających istotne znacze-
nie dla rozstrzygnięcia sprawy. Dowodem nie może być jednak to, co zostało
uzyskane za pomocą przestępstwa. Nagrywanie rozmów osób trzecich uzyska-
ne w drodze podsłuchu może stanowić przestępstwo z art. 267 k.k. Nie będzie
już jednak przestępstwem nagrywanie własnego rozmówcy, nawet jeśli nie jest
on tego świadomy.
Nagrywający musi się jednak liczyć z tym, iż jego rozmówca (w tym przypadku
pracodawca) może podnieść zarzut naruszenia jego dóbr osobistych lub roszcze-
nie o zadośćuczynienie. Dlatego istnieją poglądy, że i tak zdobyty dowód nie po-
winien być dopuszczalny, bowiem narusza on zasady współżycia społecznego.
W praktyce pracownik dysponuje jednak bardzo niewielkimi możliwościami do-
wodowymi, kiedy chce wykazać, że stał się ofiarą mobbingu. Jeśli dodatkowo
pracodawca narusza prawa pracownika tylko w sytuacjach, gdy nie ma świad-
ków, udowodnienie tego wydaje się w zasadzie niemożliwe, jeśli nie wykorzysta
siÄ™ takich metod jak nagranie z ukrycia. W takim przypadku sÄ…dy pracy uznajÄ…
dopuszczalność dowodu z nagrania uzyskanego potajemnie. Jest to uzasadnio-
ne, gdy z całokształtu sprawy wynika, że ofiara nie miała wyboru i w celu ochro-
ny swoich uzasadnionych praw i interesów dokonała nagrania rozmowy bez zgo-
dy pracodawcy. Dowód taki może być uznany jednak za niewiarygodny, jeśli
pracownik uzyskał go metodą prowokacji, specjalnie aranżując sytuację, w któ-
rej pracodawca zostanie poddany manipulacji, a następnie jego słowa wywoła-
ne wzburzeniem zostaną zarejestrowane. Dlatego dowód z potajemnego nagra-
nia dla wzmocnienia jego wiarygodności powinien być dodatkowo poparty in-
nymi dowodami, np. z zeznań rodziny i przyjaciół, którym pracownik skarżył się
Jak walczyć z mobbingiem
47
na złe traktowanie. Podsumowując, dopuszczenie dowodu z uzyskanego pota-
jemnie nagrania powinno być uzależnione od całokształtu sytuacji.
Aleksandra Minkowicz-Flanek, radca prawny
Podstawa prawna: % Art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z pózn. zm.).
Kto ponosi odpowiedzialność za mobbing pracownika
tymczasowego
Pracownik tymczasowy stał się ofiarą mobbingu w firmie
pracodawcy użytkownika. Kto ponosi za to odpowie-
dzialność: agencja pracy tymczasowej, czyli pracodaw-
ca, czy przedsiębiorca, który korzysta z usług osoby za-
trudnionej przez agencjÄ™?
Generalnie, roszczenia pracownika tymczasowego zwiÄ…zane z mobbingiem po-
winny być kierowane przeciwko agencji zatrudnienia tymczasowego, ponieważ
ta jako pracodawca jest zobowiązana do przeciwdziałania mobbingowi i pono-
si odpowiedzialność wobec pracownika. Agencji z kolei przysługują w takim
przypadku roszczenia regresowe w stosunku do pracodawcy użytkownika, u któ-
rego doszło do mobbingu. Dlatego właśnie w umowach zawieranych pomiędzy
agencją pracy a pracodawcą użytkownikiem często umieszczane są odpowied-
nie postanowienia regulujące zasady odpowiedzialności oraz wszelkie wzajem-
ne rozliczenia, również z tego tytułu.
Zgodnie z art. 14 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodaw-
ca użytkownik wykonuje obowiązki i korzysta z praw przysługujących praco-
dawcy w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika
tymczasowego. Oznacza to, iż obowiązek zapobiegania działaniom mobbingo-
wym w stosunku do pracowników tymczasowych ciąży także na przedsiębiorcy,
który występuje w roli pracodawcy użytkownika. Jeśli zatem pracodawca użyt-
kownik zaniedba związane z tym obowiązki, będzie musiał liczyć się z koniecz-
nością zwrócenia agencji pracy tymczasowej kwot wypłaconych pracownikowi
tymczasowemu z tytułu roszczeń za mobbing, któremu został poddany w przed-
[ Pobierz całość w formacie PDF ]